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新東方有史以來虧損最高極季度,俞敏洪一語道破

作者:盒瑞資訊 2019-04-22 我要評論

1月22日,筱果資訊,新東方公布了未經審計的2019財年第二季度業績(截至2018年11月30日)。新東方2019財年Q2營收5.971億美...

 

新東方有史以來虧損最高極季度,俞敏洪一語道破

 

  1月22日,新東方公布了未經審計的2019財年第二季度業績(截至2018年11月30日)。新東方2019財年Q2營收5.971億美元,同比增長27.8%,高于市場預期的5.776億美元。

  最引人關注的是,在GAAP下計算,新東方運營虧損為2860萬美元,同比擴大118.5%;歸屬新東方上市部分的凈虧損為2580萬美元,去年同期為凈利潤430萬美元。

  在2019財年第一季度,新東方凈利潤為1.23億美元,成績相較去年同期大幅下滑22.2%創下近年新低,導致財報公布當日新東方股價在開盤后大跌15%。

  本次季度財報是自2006年上市至今的12年中,新東方第二次陷入虧損。在2012年7月,渾水公司做空新東方,導致新東方上市后首次虧損,2013財年二季度財報公布的凈虧損達到1580萬美元。新東方股價最低跌至9.41美元,不得不大批關閉分校,裁員人數達到1200人。

  在2019財年第二季度分析師會議上,新東方對外的解釋是成本上升是新東方業績虧損的原因之一,包括教師成本、擴張導致的管理成本。新東方在財報中披露,本季度收入成本達到2億美元,同比增長32.1%,主要由于教師增加教學時間導致成本上升,同時學校租金也在上升。另外,由于本季度新東方新增24個教學點、進入金華市開設學校、投入在線教育等,公司管理費用同比增長30.3%,達到2.356億美元。

  雖然二季度凈虧2580萬美元,但總營收高于市場預期,所以業績業績發布后,新東方估價昨日收盤大漲7.78%。

  估價大漲并不能說明新東方目前的運營沒有問題,據媒體透露,進入2019年短短半個月,俞敏洪就給全體高管連寫了五封郵件,幾乎每封信都提到了管理層存在的問題,并且一封比一封用詞嚴厲。后來媒體的文章被刪了,但筆者依然保存下來了,節選幾段分享給大家,希望不會背公關。

  第二封:

  我們不少人已經在新東方工作了很多年,奮斗創新精神開始消失,安逸懈怠情緒開始出現。有些人已經停止了進步,有些人的能力已經跟不上發展。但是你不發展新東方要發展、你不進步新東方要進步,不然我們就只能坐以待斃,死路一條。所以我們至少要做到讓新東方進步更快,你和新東方一起進步,最好要做到你比新東方進步更快,來引領新東方的進步和發展。19年我們將會對于各位的能力和成就進行階段性評估,同時強化新東方的人才培養和引入機制。

  這封郵件內容相對溫和,也沒有指出明確問題,但估計管理層反響一般,所以后面郵件加大了劑量。

  第三封:

  對于管理者,不管是基層管理者還是一級主管,都是新東方發展的中堅力量。但現在的中堅力量,很多變成了中間力量,在中間的一幫人。我們發現幾個問題:1、有些管理者變成了當官的,層層下指令,就是自己不干活;2、管理者職責重疊,效率低下,工作邊界不清;3、有些管理者在崗位上很久,變成了老油條,還常常拉幫結派;4、管理者嚴重缺乏系統性培訓,和員工一樣,野蠻生長;5、管理者人才發掘機制嚴重缺乏,不少管理者為了自己的崗位安全,不愿意讓能干的人才出頭,只用和自己親近給自己安全感的人,結果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現象。

  對于高級管理干部,經過很多年的磨練,毫無疑問我們有了一批高質量的機構負責人,但我們也都知道,并不是每個人都是合格的。這個隊伍我們有幾大問題:1、對于誰合格誰不合格的管理者考核機制沒有建立起來;2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久,沒有建立迅速替換機制;3、管理者人才梯隊沒有建立起來,不少機構好幾年一個英才和優才都沒有出現,有些機構第一負責人之下,人才寸草不生;4、內部選拔人才機制封閉落后,我們優才英才這兩年的選拔,越選越缺人的感覺,覺得新東方人才越來越少。我們有5萬多人,中間一定有大量人才,但我們卻選不出來;5、人才留引能力差,新東方的很多人才,都流失到了其他機構和平臺,主要原因是我們對于人才的分辨和愛護能力缺乏;6、有些第一負責人進步能力差,固步自封,不思進取,工作方法不對,居功自傲;7、挑三揀四的事情增多,集團想要調動人才變得非常困難,本位主義嚴重。好未來的“不服從調動,視為辭職”,在新東方的寬容文化下,完全不管用。

  筆者認為這封郵件內容非常嚴厲,每一點都直達要害,這些都是基層反映比較多比較嚴重的問題,看來俞老師還是做了深入摸底工作的。不過,由于盤根錯節的關系,調整起來真的是大動作,鑒于新東方分校模式,搞不好就會對業績產生影響,不知道俞老師會不會真舍得下手。

  第四封:

  從上面我列舉的標準化內容,大家就知道我們的標準化為什么那么難做。我們的產品沒有標準化;我們全國各地學校在優惠政策、薪酬計算、產品定價上也各行其是,而且都有各自非常充分的理由;而且我們各學校的組織結構設計,也是五花八門,有區域制的、有事業部制的,有職能部門集中的,有職能部門分散的,部門名稱甚至都不統一,各種叫法。全世界可能找不出像新東方這樣一個機構,本來業務和運營需要高度標準化,卻搞得如此花樣百出的。

  2019自然年和2020財年,將成為新東方三化強烈推進的一年。在這一年半中,我上面提到的所有標準化的內容,都會要求全面落地。這個過程,需要我們脫胎換骨、洗心革面,是一個艱苦的過程。在這個背后,需要我們厘清業務思路,調整組織結構,改變利益格局,推動思想變革。

  經總裁辦公會同意,我從今年開始,親自擔任新東方三化工作小組組長。我希望通過我擔當這個職位,引起大家對于三化的足夠重視,一起努力來把新東方的三化做好。

  這里提到的問題屬于歷史遺留問題,各分校都是一方諸侯,各自為戰,各自為政,這也是筆者認為調整起來有難度的原因。所以俞老師親自擔綱,要調整組織架構,要做變革。

  順便說一句,新東方這種模式不僅僅困擾新東方,被稱作小新東方的樸新也面臨這種問題,不管是從運營模式還是用人,都有太多新東方的烙印。面對一跌再跌的股價,樸新面臨的問題要比新東方更加嚴峻。

  第五封:

  我們現在有些管理者,能力不強還不奮進,安于現狀得過且過,上班遲到早退,甚至不在工作現場出現,基層調研基本不做。有的機構利潤率很低,花費很大,不考慮如何提高效率,還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。

  關于放棄平庸的員工。我們首先要放棄的,是平庸的管理者。兵熊熊一個,將熊熊一窩。我們的管理者,從中層到高層,有些人已經變成了沒有創新、沒有眼光、拉幫結派、懶政怠政的人物,不思進取沒有危機感。

  現在公司許多管理者不愿承擔責任,整日協調推諉,又或是不思業務精進,只是機械性執行上級指示。怠政、懶政、亂政,導致管理者戰斗力的整體下降,管理者戰斗力的下降又限制了員工戰斗力的發展。”這個觀點我想不少人都會同意,所以我們首先要整頓的是管理者,凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍,讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。

  這封郵件內容最為嚴厲,筆者看著都后背發涼,俞老師不僅指出了問題,還明確提出先對哪些人下手,看來真的是要動真格的了。可以理解為俞老師已經有了明確的方向和決心了。

  新東方管理層的問題一直都是業內茶余飯后的談資,雖然相當多的新東方新生代管理者不太認可新東方管理層有問題,但這次從俞老師嘴里說出來,還是能印證這個問題的嚴重性,讓這些人重新審視自己,調整自己。

  雖然俞老師說自己要親自抓這件事情,讓管理層重視,但筆者認為,俞老師不可能面面俱到,就怕最后搞成東風壓倒西風,出局的不是因為業績或者能力,而是站錯隊。但無論如何,俞老師能認識到這個問題,并下決心解決這個問題,還是值得點贊的。

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